Тонкости подбора топ-менеджера
Подбор топ-менеджера трудоёмкий и действительно сложный процесс, сам принцип работы HR-отдела кардинально отличается от подбора обычного менеджера. Специалист высшего звена является движущей силой и основой любой крупной компании. Подумайте сами, кто же ещё будет определять развитие и стремление бизнеса вперёд. Уметь двигаться в нужном направлении, а также ввести за собой команду это одни из главных функций эффективного топ-менеджера.
Так как это профессионалы высшего звена, то и занимаются подбором персонала уже другие люди, а именно персональный HR-менеджер или даже HR-директор рекрутинговой компании. Подход в данном случае индивидуальный, так что дело мы имеем с Executive Search. Это прямой поиск кандидата, которого нет в обычной базе вакансий, так как это не они заинтересованы кадровым агентством, а оно ими. Так что уровень специалиста по подбору должен соответствовать уровню кандидата. HR-специалист выступает здесь как опытный профессионал, который знает рынок, людей, может найти контакт там, где вроде бы это невозможно, при этом, замотивировав нужного человека работать в компании заказчика. Непростая задача не так ли?
Всё это представляет собой совокупность процедур, связанных с поиском успешных людей отрасли. В процессе анализа рынка составляется определённый план действий и методик по подбору персонала высшего звена. При всех навыках и побочных целях не стоит забывать - чтобы найти кандидата, надо ещё уметь продавать. Ведь, если привести всё до «простых чисел», то специалисту по подбору надо попросту продать вакансию топ-менеджеру.
После детального изучения рынка и выбора нужного кандидата, ещё предстоит толково разобраться в оценке желаемого работника. В этом аспекте начинается обычная работа HR-специалиста или точнее почти «обычная». Естественно, для начала обращают внимание на его профессиональные качества. В первую очередь он должен пройти все стандартные требования по спецификации. Но так как речь идёт о высшем звене, то скорее всего он достаточно квалифицирован, и это будет лишь формальностью. Чтобы действительно узнать насколько хорош кандидат, потребуются рекомендации с предыдущих мест работы, но не стандартные, которые указываются соискателями при приёме на работу, а полученные при помощи инсайдера. Таким человеком может стать коллега, работавший с ним в параллели или сотрудником звеном повыше, а возможно и его бывший помощник. А лучше всё сразу. Конечно, HR-специалисту в этом вопросе придётся применять смекалку и психологические приёмы, но результат при нужном подходе даст свои плоды. О компетентности лучше расскажет его окружении с разных мест работы.
Даже если кандидат подходит по всем параметрам и уже сам готов идти к вам в руки, то может возникнуть проблема в его личностных качествах. Так что стоит провести оценку и в этом аспекте. Тут всё проще, нужно задаться вопросом - а подходит ли он к корпоративной культуре фирмы-заказчика? Отсюда уже делать вывод, какие его личностные характеристики больше помогут или наоборот принесут больше вреда.
Главное в работе в подборе с топ-менеджерами - это уметь работать с человеком на «одном языке», а значит это, что сам специалист HR должен быть многогранным специалистом высшего уровня.